Guide de l’épargne salariale : tout ce qu’il faut savoir

L’épargne salariale est un dispositif d’épargne collectif proposé par les entreprises à leurs salariés. Il permet de bénéficier de nombreux avantages fiscaux et sociaux tout en permettant aux salariés de se constituer une épargne pour leur avenir. C’est un outil très intéressant qui permet de concilier intérêt collectif et intérêt individuel.

Cependant, l’épargne salariale peut parfois sembler complexe et difficile à comprendre pour les salariés qui ne sont pas familiers avec ce dispositif. C’est pourquoi, dans cet article de blog, j’ai souhaité vous proposer un guide complet pour tout savoir sur l’épargne salariale. Je vous expliquerai les différents dispositifs existants, les avantages fiscaux et sociaux, ainsi que les frais liés à ce type d’épargne.

Qu’est-ce que l’épargne salariale ?

L’épargne salariale est un ensemble de dispositifs collectifs mis en place par une entreprise pour permettre aux salariés de bénéficier de primes et de les placer sur des supports d’épargne spécifiques. Il permet aux salariés de se constituer une épargne en bénéficiant d’avantages fiscaux. Les sommes épargnées sont investies dans des fonds proposés par l’entreprise ou des sociétés de gestion. Les salariés peuvent ainsi participer aux bénéfices de l’entreprise et bénéficier d’un complément de rémunération.

Elle combine des dispositifs d’association à la performance, tels que l’intéressement et la participation, avec des dispositifs d’épargne, tels que le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) et le Plan d’Epargne Retraite (PER) collectif.

Ces dispositifs sont accessibles à toutes les entreprises qui ont au moins un salarié distinct du dirigeant. L’épargne salariale peut être investie à moyen terme via le PEE, dont les flux sont bloqués pendant cinq ans glissants, excepté dans certains cas de déblocage anticipé. Elle peut également être utilisée pour préparer sa retraite grâce au PER d’entreprise, dont les flux sont bloqués jusqu’à la retraite, sauf dans certains cas de déblocage anticipé.

L’épargne salariale offre donc aux salariés une opportunité de placer leur argent de manière avantageuse, tout en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse. C’est également un moyen pour les entreprises de motiver et fidéliser leurs employés en leur permettant de participer aux résultats de l’entreprise.

Les différents dispositifs d’épargne salariale

Il existe différents dispositifs d’épargne salariale :

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est un mécanisme collectif permettant aux salariés d’une entreprise de constituer une épargne à long terme, grâce à l’aide de leur entreprise. Les sommes investies sont bloquées pendant une durée minimale de 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé. Le PEE est alimenté par les versements volontaires des salariés, auxquels peuvent s’ajouter des contributions de l’entreprise (abondement). Les salariés peuvent également y placer leur intéressement et leur participation.

Les sommes investies dans le cadre du PEE sont placées dans un fonds commun de placement (FCP) ou un plan d’épargne en actions (PEA) collectif. Les bénéfices sont réinvestis dans le fonds et ne sont pas imposables tant qu’ils ne sont pas retirés.

Le PEE présente de nombreux avantages pour les salariés. En effet, il permet de bénéficier d’une épargne à long terme, qui peut être mobilisée à tout moment en cas de besoin. De plus, les versements effectués dans le cadre du PEE sont exonérés d’impôts sur le revenu, ce qui représente un avantage financier non-négligeable. Enfin, les entreprises peuvent contribuer à l’alimentation du PEE en offrant un abondement, ce qui permet aux salariés de constituer une épargne plus rapidement.

Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO)

Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) permet aux salariés de se constituer une épargne pour la retraite, en complément des régimes obligatoires. Les sommes épargnées sont investies dans des fonds proposés par l’entreprise ou des sociétés de gestion. Les sommes sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf cas de déblocage anticipé. Il est soumis aux mêmes règles que le Plan d’Epargne Entreprise (PEE), avec des avantages fiscaux et sociaux pour les salariés et les entreprises.

Cependant, le PERCO se différencie du PEE par certaines règles de fonctionnement. Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite, sauf en cas d’exceptions. Les sommes versées ne peuvent pas être investies dans des placements réservés à l’actionnariat salarié.

Les entreprises ayant un PEE depuis plus de 3 ans sont obligées d’ouvrir une négociation pour la mise en place d’un PERCO, d’un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE) ou d’un régime de retraite supplémentaire à affiliation obligatoire pour les salariés. Les salariés peuvent alimenter leur PERCO grâce à des versements volontaires, mais aussi grâce aux sommes issues de l’intéressement, de la participation et aux contributions de l’entreprise (abondement).

Le PERCO est donc un outil précieux pour les salariés souhaitant se constituer une épargne pour leur retraite tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. Les entreprises y trouvent également leur compte, en favorisant l’attractivité et la fidélisation de leurs salariés.

Le plan d’épargne interentreprises (PEI)

Le plan d’épargne interentreprises (PEI) est un dispositif d’épargne salariale partagé par plusieurs entreprises, soit au niveau national d’une branche d’activité, soit localement, entre un bassin d’emplois ou une profession. Cette mutualisation permet de réduire les coûts de mise en place et de gestion du plan d’épargne, ce qui facilite l’adhésion des petites et moyennes entreprises. Le PEI permet aux salariés des entreprises participantes de bénéficier des avantages de l’épargne salariale, tels que l’intéressement, la participation, ou encore le versement de primes dans un cadre fiscal avantageux. Grâce à ce dispositif, les salariés peuvent ainsi placer une partie de leur rémunération et la faire fructifier, tout en bénéficiant d’un cadre fiscal avantageux.

Les avantages de l’épargne salariale

Pour les salariés

L’épargne salariale est un dispositif avantageux pour les salariés qui leur permet de se constituer une épargne tout en bénéficiant d’un cadre fiscal et social avantageux. En effet, ce type de placement offre de nombreux avantages.

Tout d’abord, l’épargne salariale est un véhicule d’investissement simple et peu coûteux. Les frais de gestion du contrat sont en moyenne inférieurs à ceux des contrats d’assurance-vie et peuvent être pris en charge par l’employeur. De plus, les frais de tenue de comptes des plans d’épargne sont également pris en charge par l’employeur tant que le bénéficiaire reste salarié de la structure.

Ensuite, l’épargne salariale peut être dopée par la contribution de l’entreprise. En effet, l’entreprise peut mettre en place un accord de participation et/ou un accord d’intéressement qui permettent au salarié de bénéficier d’un complément de rémunération. Ce complément est encore plus efficace si le salarié décide de le placer sur son plan d’épargne salariale. De plus, l’effort d’épargne réalisé par le salarié peut être soutenu par un abondement de l’entreprise, ce qui démultiplie l’efficacité de ses versements.

Pour finir, le cadre fiscal et social de l’épargne salariale est très avantageux. Les sommes versées par l’entreprise dans un PEE ou un PER d’entreprise bénéficient d’un double avantage social et fiscal. À l’entrée, les primes et l’abondement versés par l’entreprise sont exonérés de cotisations salariales (hors CSG-CRDS) et d’impôt sur le revenu. À la sortie, les sommes capitalisées sont exonérées d’impôts sur le revenu. Seules les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux au titre des produits de placement.

L’épargne salariale est un dispositif avantageux pour les salariés, qui leur permet de se constituer une épargne tout en bénéficiant d’un cadre fiscal et social très favorable. Les employeurs ont tout intérêt à proposer ce type de dispositif pour fidéliser leurs salariés et les motiver en leur offrant une source supplémentaire de revenus.

Pour les entreprises

L’épargne salariale n’est pas seulement avantageuse pour les salariés, elle l’est également pour l’entreprise. En effet, elle constitue un véritable levier d’attraction, de motivation et de fidélisation des salariés. En proposant des dispositifs d’épargne salariale attractifs, l’entreprise peut ainsi retenir ses meilleurs éléments et attirer de nouveaux talents. Les accords d’intéressement et de participation sont également des outils efficaces pour aligner les intérêts des salariés, des dirigeants et des actionnaires, incitant ainsi à la performance.

L’efficacité fiscale et sociale de l’épargne salariale constitue également un avantage important pour les entreprises. Les versements effectués dans le cadre de l’épargne salariale, tels que la prime de participation, la prime d’intéressement ou l’abondement, sont exonérés de charges sociales patronales. De plus, ces versements sont considérés comme une charge déductible qui vient réduire le bénéfice imposable de l’entreprise, ce qui représente une économie fiscale non-négligeable.

Comment fonctionne l’épargne salariale ?

Les conditions de mise en place d’un dispositif d’épargne salariale

La mise en place d’un plan d’épargne salariale (PEE, PER d’entreprise) peut être réalisée selon différentes procédures, chacune avec son propre formalisme. Afin de créer un plan d’épargne salariale, il est impératif d’avoir au moins un salarié, y compris à temps partiel, titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du mandataire social ou du dirigeant non salarié.

En outre, la mise en place d’un plan d’épargne salariale nécessite la conclusion d’un accord collectif (accord d’intéressement, accord de participation) entre l’employeur et les représentants du personnel. Si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel, l’accord peut être validé par un salarié mandaté par un syndicat représentatif ou par la majorité des salariés de l’entreprise.

L’accord collectif doit contenir plusieurs informations essentielles, telles que les modalités de calcul et de répartition de l’intéressement ou de la participation, les règles relatives au déblocage anticipé des sommes épargnées, les conditions de transfert des droits acquis en cas de changement d’entreprise, etc.

Je vous recommande d’informer les salariés des modalités et des avantages du plan d’épargne salariale mis en place. L’employeur doit notamment fournir aux salariés un document d’information synthétique présentant les caractéristiques du plan d’épargne salariale et les avantages qui y sont associés.

Les bénéficiaires de l’épargne salariale

L’épargne salariale concerne tous les salariés, sans discrimination, quel que soit leur statut dans l’entreprise. En effet, les dispositifs d’épargne salariale sont collectifs et aucun salarié ne peut en être exclu. Selon la définition du droit du travail, les salariés liés à leur employeur par un contrat de travail et exerçant leurs activités dans un lien de subordination sont visés. Ainsi, les salariés en CDI, en CDD (sous réserve du respect de l’éventuelle condition d’ancienneté), à temps plein ou partiel, en contrat de travail par alternance, ainsi que les salariés dont le contrat de travail est suspendu, peuvent bénéficier de l’épargne salariale.

Cependant, les stagiaires en entreprise n’ayant pas la qualité de salarié sont exclus du dispositif. De même, les bénéficiaires de l’épargne salariale ne se limitent pas aux seuls salariés. Le chef d’entreprise ou le professionnel libéral, ainsi que le conjoint ou partenaire lié par un PACS ayant le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé peuvent également bénéficier de l’épargne salariale. En outre, les salariés ou travailleurs non-salariés (TNS) en cumul emploi retraite sont également éligibles. Dans tous les cas, une condition d’ancienneté peut être exigée, mais elle ne peut pas dépasser trois mois maximum.

L’épargne salariale est-elle obligatoire ?

En principe, l’existence d’un PEE ou d’un PER dans une entreprise est facultative. En pratique, les entreprises employant au moins 50 salariés depuis plus de 5 ans sont obligées de disposer d’un accord de participation qui rend la présence d’un PEE obligatoire au sein de l’entreprise. Les petites entreprises peuvent également proposer des plans d’épargne salariale sans être soumises à cette obligation légale.

Les différents modes d’alimentation des plans d’épargne salariale

L’abondement de l’entreprise

L’abondement est une contribution de l’entreprise à l’épargne salariale du salarié. Ce dispositif permet à l’entreprise de compléter les versements volontaires des salariés, les primes de participation, les primes d’intéressement et les droits transférés depuis un Compte épargne temps (CET).

Les règles d’abondement sont fixées librement par l’entreprise, sous réserve de respecter certaines règles générales, telles que l’ancienneté du salarié, les tranches de versement ou le type de versement choisi. Depuis la loi MACRON, il est également possible pour l’employeur d’abonder de manière unilatérale le PER, à hauteur de 2 % du PASS. Contrairement aux autres formes d’abondement, celui-ci n’est pas conditionné au fait que le salarié fasse un versement dans son PER. Il est versé à tous les bénéficiaires du PER d’entreprise présents au moment du versement.

L’abondement est un excellent moyen de motiver les salariés à épargner, car il permet d’augmenter le montant total de l’épargne sans que le salarié n’ait besoin d’augmenter ses propres versements. Il est donc important pour les entreprises d’envisager l’abondement dans leur plan d’épargne salariale afin de renforcer la participation des salariés à l’effort d’épargne et de favoriser la fidélisation des salariés.

L’entreprise peut verser une prime sur le PEE ou le PERCO, qui vient s’ajouter aux sommes épargnées par le salarié. L’abondement est plafonné à un certain montant.

Les primes d’intéressement et de participation

Les primes collectives, telles que la prime d’intéressement ou la prime de participation, sont directement liées aux résultats de l’entreprise. Lorsque le salarié bénéficiaire perçoit sa prime, il a le choix de la placer sur son compte courant ou bien de la transférer sur son plan d’épargne salariale.

En optant pour le placement de sa prime de partage du profit sur un plan d’épargne salariale, le salarié peut bénéficier d’une exonération fiscale de cette prime. Depuis la loi Macron promulguée le 6 août 2015, la gestion des primes de partage du profit par défaut a été modifiée. Elles peuvent être versées sur le PEE ou le PERCO. Si le salarié ne précise pas ses choix de placement, la prime est alors automatiquement répartie de deux manières possibles :

• 50 % sur le PEE et 50 % sur le PER d’entreprise
• 100 % sur le PEE si l’entreprise n’a pas de PER d’entreprise.

Ainsi, en fonction de l’entreprise, du montant de la prime et des besoins de chaque salarié, il peut être judicieux d’orienter la prime vers un plan d’épargne salariale. Les bénéficiaires peuvent alors bénéficier d’une exonération fiscale tout en constituant une épargne en vue de projets futurs.

Les versements volontaires

Les versements volontaires sont un moyen pour les salariés d’augmenter leur épargne salariale. Ils peuvent effectuer des versements de façon programmée ou ponctuelle, selon les modalités prévues dans le règlement du plan. Ce dernier peut fixer un montant annuel minimum pour chaque support de placement. Cependant, ce montant ne peut pas dépasser 160 €.

Les versements volontaires sont soumis à un plafond annuel global pour éviter que les salariés ne visent que l’avantage fiscal sans rapport avec la rémunération du travail. Si un salarié a accès à plusieurs plans d’épargne salariale, le plafond d’abondement s’apprécie globalement.

Ils sont un excellent moyen de se constituer une épargne en complément des autres modes d’alimentation du plan d’épargne salariale. Ils sont également avantageux fiscalement pour les salariés, car ils bénéficient d’une exonération d’impôts sur le revenu et de prélèvements sociaux sur les sommes placées sur le plan. Les versements volontaires peuvent ainsi permettre aux salariés de préparer leur avenir et de se constituer un capital pour réaliser leurs projets.

Les modalités de sortie et cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale

Les cas de déblocage du PEE

Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) offre aux salariés la possibilité de débloquer leur épargne au bout d’une période de 5 ans. Dans ce cas, la sortie se fait en capital et la somme débloquée est créditée en une seule fois sur le compte bancaire du bénéficiaire. Cependant, il est possible de débloquer le PEE de manière anticipée, en cas de circonstances exceptionnelles.

Voici la liste des cas de déblocage anticipé du PEE :

• Mariage ou conclusion d’un Pacs
• Naissance ou adoption d’un 3ème enfant
• Acquisition ou construction de la résidence principale
• Agrandissement ou remise en état de la résidence principale
• Divorce, séparation ou dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
• Cessation du contrat de travail (licenciement, démission, départ en retraite)
• Invalidité (du bénéficiaire, de son époux(se) ou partenaire de Pacs, de ses enfants)
• Décès (bénéficiaire, son époux(se) ou partenaire de Pacs)
• Création ou reprise d’entreprise
• Surendettement
• Violence conjugale.

Ces situations permettent aux bénéficiaires de récupérer leur épargne avant l’échéance de 5 ans, en cas de besoin financier urgent. Cependant, il est important de noter que certains cas peuvent nécessiter des justificatifs.

Les cas de déblocage du PERCO

Contrairement aux PEE, le PERCO n’est pas déblocable avant le départ en retraite, sauf dans des cas précis. Au moment de la retraite, le bénéficiaire du PERCO a le choix entre trois options : le versement en capital unique, le versement en capital fractionné ou la rente viagère. Il est également possible de choisir un panachage entre le versement en capital et la rente.

Cependant, dans certains cas exceptionnels, il est possible de débloquer son PERCO avant la retraite. Ces cas incluent l’acquisition de la résidence principale, l’expiration des droits aux allocations chômage, le surendettement, la cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire, l’invalidité (du bénéficiaire, de son époux(se) ou partenaire de Pacs, de ses enfants) et le décès (du bénéficiaire, de son époux(se) ou partenaire de Pacs).

Notez que le déblocage anticipé d’un PERCO peut avoir des conséquences fiscales et entraîner une perte de certains avantages fiscaux liés à ce type de plan d’épargne.

Les cas de départ de l’entreprise

Lorsque le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), il a plusieurs possibilités en ce qui concerne ses droits acquis sur le plan d’épargne (hors Perco) : il peut demander le déblocage anticipé de ses droits, transférer ses droits chez son nouvel employeur, ou encore laisser les sommes dans l’entreprise qu’il quitte, qui les lui enverra à l’issue de la période de blocage.

Dans tous les cas, l’employeur doit remettre au salarié un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs d’épargne salariale.

Je tiens à vous informer que le déblocage anticipé des droits n’est possible que dans certains cas spécifiques, tels que l’acquisition d’une résidence principale, la création ou la reprise d’une entreprise, ou encore en cas de décès ou d’invalidité du salarié ou de son conjoint. En revanche, si le salarié quitte l’entreprise pour une autre raison, il ne pourra pas débloquer ses droits avant la fin de la période de blocage prévue par le plan d’épargne.

La fiscalité de l’épargne salariale

La fiscalité de l’épargne salariale est un élément clé à prendre en compte dans la gestion de son épargne. En effet, chaque produit d’épargne salariale bénéficie d’une fiscalité spécifique qui peut avoir un impact significatif sur le rendement final de l’épargne.

Le PEE, par exemple, bénéficie d’une fiscalité très avantageuse. Les versements réalisés dans le plan d’épargne sont exonérés d’impôts sur le revenu et les plus-values issues du PEE sont également exonérées d’impôt sur le revenu. Elles ne sont soumises qu’aux prélèvements sociaux à un taux de 17,2 %. Il est donc très intéressant de souscrire à un PEE dans le cadre de l’épargne salariale.

Le PER, quant à lui, est composé de trois compartiments, dont deux liés à l’épargne salariale. La fiscalité du PER varie selon le compartiment concerné.

Pour le compartiment individuel (versements volontaires), les versements sont déductibles du revenu imposable (dans la limite des plafonds épargne retraite) et sont soumis à l’impôt sur le revenu en cas de sortie de capitaux en une seule fois. Les versements non déduits à l’entrée sont quant à eux exonérés d’impôt en sortie. Les plus-values réalisées sont soumises aux prélèvements sociaux et au barème de l’IR ou au prélèvement forfaitaire unique (PFU = 30 % incluant 17,2 % de prélèvements sociaux).

Pour le compartiment collectif (contribution de l’entreprise), le salarié bénéficie d’une exonération totale d’impôt sur le revenu sur les montants des primes d’épargne salariale et sur l’abondement versé par l’employeur. Aucune fiscalité n’est appliquée sur le capital récupéré en sortie de compartiment collectif et les plus-values ne sont soumises qu’aux prélèvements sociaux.

Les plafonds de l’épargne salariale

L’épargne salariale est un outil précieux pour les salariés qui souhaitent se constituer un capital sur le long terme tout en bénéficiant d’avantages fiscaux. Cependant, il est important de connaître les plafonds applicables à ces dispositifs pour optimiser son épargne. Dans cette section, je vais passer en revue les plafonds de l’épargne salariale, en me focalisant sur les PEE et les PER.

Tout d’abord, en ce qui concerne les PEE, les versements volontaires des salariés sont limités à 25 % de leur rémunération annuelle brute. Ensuite, l’abondement de l’entreprise sur le PEE est plafonné à 8 % du PASS, soit 3 290,80 € en 2022. Toutefois, si l’investissement est réalisé en titres de l’entreprise, le plafond d’abondement peut être relevé à 80 %, soit 5 923,50 € en 2022. Enfin, le versement d’actions gratuites collectives dans le PEE est limité à 7,5 % du PASS, soit 3 085 € en 2022.

En ce qui concerne les PER, les versements volontaires peuvent être déduits à l’entrée dans la limite des plafonds épargne retraite. Le plafond universel est égal à 10 % du revenu imposable N-1, compris entre 1 PASS et 8 PASS, et est diminué de l’abondement reçu au cours de l’année précédente sur le PER d’entreprise, du transfert de jours via une passerelle Épargne-temps réalisé en N-1 et des versements obligatoires réalisés en N-1 sur le PER. En 2022, le plafond se situe donc entre 4 113 € et 32 908 €, mais il est possible d’utiliser les soldes non utilisés des 3 dernières années.

Pour les travailleurs non-salariés, le plafond est calculé à partir du bénéfice imposable ou des revenus de gérance. Aux 10 % du revenu imposable évoqué précédemment, il faut ajouter 15 % de la fraction du revenu comprise entre 1 PASS et 8 PASS. Le plafond de défiscalisation du TNS est donc plus avantageux que celui du salarié. Enfin, sur le PER d’entreprise, le plafond légal d’abondement est de 16 % du PASS, soit 6 581,70 €. Le plafond d’abondement unilatéral est quant à lui fixé à 822,70 € et est inclus dans le plafond global de 16 %.

Les frais liés à l’épargne salariale

L’épargne salariale n’est pas exempte de frais. Voici les différents types de frais qui peuvent être liés à l’épargne salariale :

Les frais d’entrée

Il s’agit des frais qui sont prélevés sur chaque versement effectué sur votre plan d’épargne salariale (PEE ou PERCO). Ces frais sont parfois partagés entre le salarié et l’employeur. En général, ils représentent un pourcentage du montant versé, par exemple 1,50 %. Ainsi, si vous versez 1 000 € sur votre PEE et que les frais d’entrée sont de 1,50 %, il ne restera que 985 € pour être investis.

Les frais de gestion

Ces frais sont prélevés chaque année pour rémunérer la société de gestion qui s’occupe de la gestion financière des avoirs sur votre plan d’épargne. Ils varient généralement entre 0,5 % et 2 %.

Les frais de tenue de compte

Ces frais correspondent aux coûts liés à la mise à disposition et à la gestion de votre compte d’épargne salariale. Lorsque vous êtes salarié de l’entreprise, ces frais sont obligatoirement à la charge de votre employeur. Cependant, il peut arriver que ces frais soient facturés au salarié s’il quitte l’entreprise.

Les frais d’arbitrage

L’arbitrage consiste à modifier la répartition des avoirs sur votre plan d’épargne salariale. Des frais peuvent être prévus pour chaque opération d’arbitrage. En général, l’entreprise prend en charge au moins un arbitrage par an, tandis que les autres peuvent être facturés au salarié.

Quel régime social pour l’abondement de l’employeur ?

L’abondement est un dispositif qui permet à l’entreprise de compléter les versements effectués par les salariés sur leur plan d’épargne salariale. L’abondement peut être soumis à un régime social spécifique selon les conditions remplies.

En effet, l’abondement peut bénéficier d’une exonération totale de cotisations de Sécurité sociale si certaines conditions sont remplies.

L’abondement de l’employeur à un plan d’épargne entreprise (PEE) peut faire l’objet d’une exonération totale de cotisations de Sécurité sociale, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité. Ces conditions sont liées à la mise en œuvre des plans d’épargne et concernent notamment le dépôt préalable de l’accord auprès de la Dreets, l’ancienneté des salariés, le caractère collectif, les plafonds de versement, le principe de non-substitution à un élément de rémunération et le délai d’indisponibilité. Si ces conditions ne sont pas remplies, l’Urssaf pourra réintégrer les sommes en cause dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.

Pour ce qui est du Plan d’Epargne Retraite Collectif (Perco), l’abondement de l’employeur est exclu de la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité. Il en est de même lorsque les droits affectés sur le compte épargne temps sont utilisés pour effectuer des versements sur un Perco. Toutefois, l’abondement de l’employeur est totalement assujetti à la CSG, ainsi qu’à la CRDS et au forfait social, y compris le versement initial en l’absence de contribution préalable du salarié et les versements périodiques unilatéraux qui peuvent être prévus par le règlement. Sous certaines conditions, le taux du forfait social est fixé à 16 % au lieu de 20 %.

En résumé, l’abondement de l’employeur peut être exonéré de cotisations de Sécurité sociale, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité liées à la mise en place des plans d’épargne entreprise. Cependant, il reste soumis à diverses contributions sociales, notamment la CSG, la CRDS et le forfait social. Il est donc important de bien comprendre les conditions d’éligibilité de l’abondement pour éviter toute mauvaise surprise.

Les différents supports d’investissement

Les sommes épargnées sur un PEE ou un PERCO peuvent être investies dans différents supports :

• Les fonds en euros : il s’agit de fonds en capital garanti, dont le rendement est généralement faible.
• Les fonds diversifiés : il s’agit de fonds qui investissent dans différentes classes d’actifs (actions, obligations, etc.), offrant un potentiel de rendement plus élevé, mais aussi plus risqué.
• Les fonds actions : il s’agit de fonds qui investissent principalement en actions, offrant un potentiel de rendement élevé, mais également plus risqué.

Conclusion

Retenez que l’épargne salariale est un dispositif très intéressant pour les salariés, permettant de se constituer une épargne tout en bénéficiant de nombreux avantages fiscaux et sociaux. Les salariés peuvent investir dans différents supports, avec un potentiel de rendement plus ou moins élevé en fonction de leur profil d’investisseur. Les entreprises y trouvent également leur compte, en bénéficiant d’une exonération de charges sociales et d’une déduction fiscale.

J’espère que ce guide complet vous a aidé à mieux comprendre l’épargne salariale et que vous serez désormais en mesure de faire les choix les plus pertinents pour votre avenir financier. N’hésitez pas à poser des questions à votre entreprise ou à un conseiller financier pour approfondir vos connaissances et prendre des décisions éclairées.

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