Épargne Salariale : Le Guide Complet pour Salariés et Employeurs

Par Vincent Gaspalon

Sommaire

📌 Des interrogations sur des termes spécifiques ? consultez notre GLOSSAIRE Epargne & Placement

L’épargne salariale est un dispositif d’épargne collectif proposé par les entreprises à leurs salariés. C’est un outil intéressant qui permet de concilier intérêt collectif et intérêt individuel.

 

L’épargne salariale peut parfois sembler complexe et difficile à comprendre pour les employés qui ne sont pas familiers avec ce dispositif. C’est pourquoi, dans cet article, j’ai souhaité vous proposer un guide complet pour tout savoir sur l’épargne salariale. Je vous expliquerai les différents dispositifs existants, les avantages fiscaux et sociaux, ainsi que les frais liés à ce type d’épargne.

Introduction à l'épargne salariale

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L’épargne salariale regroupe des dispositifs collectifs proposés par une société pour permettre aux employés de recevoir des primes et de les investir dans des supports d’épargne spécifiques. Cela leur permet de constituer une épargne tout en bénéficiant d’avantages fiscaux. Les sommes épargnées sont placées dans des fonds proposés par l’organisation ou des sociétés de gestion. Les employés peuvent ainsi partager les bénéfices de la structure et obtenir un complément de rémunération.

 

Ces instruments combinent des mécanismes d’association à la performance, avec des mécanismes d’épargne, tels que le PEE et le PER collectif.

 

Ces instruments sont accessibles à toutes les sociétés qui emploient au moins un salarié autre que le dirigeant. L’épargne du personnel peut être investie à moyen terme via le PEE, dont les flux sont bloqués pendant cinq ans consécutifs, sauf dans certains cas de déblocage anticipé. Elle peut également être utilisée pour préparer la retraite grâce au PER d’entreprise, dont les flux sont bloqués jusqu’à la retraite, sauf dans certains cas de récupération anticipée.

 

L’épargne du personnel offre donc aux employés l’opportunité de placer leur argent de manière avantageuse, tout en bénéficiant d’une charge fiscale favorable. C’est également un moyen pour les sociétés de motiver et fidéliser leurs employés en leur permettant de participer aux résultats de la structure.

Principaux Dispositifs d'Épargne Salariale

Il existe différents instruments d’épargne salariale :

Le Plan d'Épargne Entreprise (PEE)

Le PEE est un mécanisme collectif permettant aux salariés d’une structure de constituer une épargne à long terme avec le soutien de leur dirigeant. Les sommes investies sont bloquées pendant au moins 5 ans, sauf en cas de déblocage anticipé. Il est alimenté par les contributions volontaires des employés, auxquelles peuvent s’ajouter l’abondement. Les employés peuvent également y placer leur intéressement et leur contribution.

 

Les fonds investis dans ce cadre sont placés dans un FCP ou un PEA collectif. Les bénéfices sont réinvestis dans le fonds et ne sont pas soumis à l’imposition tant qu’ils ne sont pas retirés.

 

Il présente plusieurs avantages pour les employés. En effet, il permet de constituer une épargne à long terme, disponible en cas de besoin. De plus, les cotisations effectués dans ce cadre sont exonérés d’imposition sur le revenu, ce qui constitue un avantage financier important. Enfin, les employeurs peuvent contribuer au PEE en offrant une subvention, ce qui accélère la constitution de l’épargne des employés.

Le Plan d'Épargne Retraite (PER)

Le Plan d’Épargne Retraite (PER) permet aux employés de constituer une épargne retraite en complément des régimes obligatoires. Les sommes investies sont placées dans des fonds proposés par l’entreprise ou des sociétés de gestion et sont bloquées jusqu’à la retraite, sauf exceptions. Les principaux types de PER sont le PER Individuel (PERIN) et le PER Collectif (PERCOL).

 

Le PER offre des avantages fiscaux et sociaux similaires à ceux des anciens dispositifs d’épargne salariale, tels que le PEE. Les cotisations des employés et les abondements des employeurs peuvent être déductibles de l’impôt sur le revenu, ce qui constitue un avantage financier important pour les participants​.

 

Différences avec le PEE

  • Blocage des Fonds : Contrairement au PEE, les fonds du PER sont bloqués jusqu’au départ à la retraite, sauf exceptions spécifiques telles que l’achat de la résidence principale ou en cas de décès ou d’invalidité.
  • Options de Placement : Les cotisations peuvent être investies dans divers fonds, mais pas spécifiquement dans des placements réservés à l’actionnariat des employés.
  • Obligations des Entreprises : Les entreprises ayant un PEE depuis plus de 3 ans doivent engager des négociations pour instaurer un PER, renforçant ainsi l’épargne retraite des salariés​​.

 

Les employés peuvent alimenter leur PER par des cotisations volontaires, ainsi que par l’intéressement, la participation et l’abondement de l’employeur. Ces contributions permettent de constituer une épargne conséquente pour la retraite, avec des avantages fiscaux et sociaux attractifs​​.

 

Le PER est un outil précieux pour les employés souhaitant épargner en vue de leur retraite tout en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. Pour les entreprises, il renforce l’attractivité et la fidélisation des employés, contribuant ainsi à un environnement de travail motivant et bénéfique pour toutes les parties​

Le Plan d'Épargne Interentreprises (PEI)

Le PEI est un dispositif d’épargne partagé entre plusieurs sociétés, soit au niveau national d’une branche d’activité, soit localement, entre un bassin d’emplois ou une profession. Cette mutualisation réduit les coûts d’instauration et de gestion, ce qui facilite l’adhésion des petites et moyennes entreprises.

 

Les salariés des sociétés participantes bénéficient des avantages de l’épargne salariale dans un cadre fiscal avantageux. Grâce au PEI, les employés peuvent placer une partie de leur rémunération et la faire fructifier, tout en profitant d’un cadre fiscal avantageux.

Avantages de l'épargne salariale

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Avantages pour les Salariés

L’épargne salariale présente de nombreux avantages pour les employés. C’est un placement simple et peu coûteux. Les frais de gestion sont pris en charge par l’embaucheur. De plus, la structure peut contribuer en instaurant un accord de contribution et/ou d’intéressement, et en offrant une subvention. L’épargne du personnel bénéficie d’un cadre fiscal et social avantageux.

 

Les sommes versées par la structure sont exonérées de cotisations salariales et d’impôts sur le revenu. Les sommes capitalisées sont également exonérées d’imposition sur le gain à la récupération. Seules les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux. Les employés ont tout intérêt à profiter de ce dispositif pour se constituer une épargne supplémentaire.

Avantages pour les Entreprises

L’épargne salariale présente des avantages pour la société. C’est un levier d’attraction, de motivation et de fidélisation des employés. Les instruments attractifs permettent de retenir les meilleurs éléments et d’attirer de nouveaux talents. Les accords d’intéressement et de contribution alignent les intérêts des employés, des dirigeants et des actionnaires, favorisant la performance.

 

L’efficacité fiscale et sociale de l’épargne du personnel est un avantage majeur pour les sociétés. Les versements sont exonérés de charges sociales patronales. De plus, ils sont déductibles, réduisant le bénéfice imposable de la société et générant une économie fiscale significative.

Fonctionnement de l'épargne salariale

Conditions de Mise en Place des Dispositifs

La création d’un plan d’épargne salariale (PEE, PER d’entreprise) nécessite certaines procédures spécifiques. Pour instaurer un tel plan, vous devez avoir au moins un employé, y compris à temps partiel, avec un contrat de travail de droit privé, en plus d’un mandataire social ou d’un dirigeant non salarié.

 

De plus, son instauration requiert la conclusion d’un accord collectif entre le dirigeant et les représentants du personnel. Si votre société ne dispose pas de représentants du personnel, cet accord peut être validé par un employé mandaté par un syndicat représentatif ou par la majorité des employés de la structure.

 

L’accord collectif doit inclure diverses informations essentielles, telles que le calcul et la répartition de l’intéressement ou de la contribution, les règles relatives à la sortie anticipée des sommes épargnées, les conditions de transfert des droits en cas de changement d’entreprise, etc.

 

Il est recommandé d’informer vos employés sur les modalités et les avantages du plan d’épargne salariale instauré. Vous devez notamment leur fournir un document synthétique présentant les caractéristiques et les avantages qui y sont associés.

Les Bénéficiaires de l'Épargne Salariale

L’épargne participative est accessible à tous les employés, sans discrimination, quels que soient leur statut ou leur durée de travail. Les instruments d’épargne du personnel sont collectifs et couvrent l’ensemble des employés. Cela concerne les employés en CDI, en CDD (sous réserve de l’ancienneté éventuelle requise), à temps plein ou à temps partiel, en contrat de travail par alternance, ainsi que les employés en suspension de contrat. Toutefois, les stagiaires ne sont pas éligibles à ces dispositifs. Par ailleurs, les bénéficiaires de l’épargne du personnel ne se limitent pas aux seuls employés.

 

Les chefs d’entreprise, les professionnels libéraux, les conjoints ou partenaires liés par un PACS en tant que conjoints collaborateurs ou conjoints associés peuvent également y avoir accès. De même, les employés ou travailleurs non-salariés (TNS) en cumul emploi retraite peuvent en bénéficier. Dans tous les cas, une période d’ancienneté pouvant aller jusqu’à trois mois maximum peut être exigée.

L'Épargne Salariale est-elle Obligatoire ?

En principe, l’existence d’un PEE ou d’un PER dans une société est facultative. En pratique, les sociétés employant au moins 50 employés depuis plus de 5 ans sont obligées de disposer d’un accord de contribution qui rend la présence d’un PEE obligatoire au sein de la structure. Les petites sociétés peuvent également proposer des plans sans être soumises à cette obligation légale.

Modes d'alimentation des plans d'épargne salariale

pièce monnaie lunette de vue clavier épargne salariale

Abondement de l'Entreprise

L’abondement est une subvention de l’employeur à l’épargne du personnel, complémentant les cotisations optionnelles, les primes de participation, d’intéressement, et les droits transférés depuis un Compte Épargne Temps (CET). Depuis la loi PACTE, l’abondement peut s’appliquer au Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCOL), qui remplace le PERCO. Un abondement unilatéral est possible jusqu’à 2 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), sans condition de cotisation du salarié​.

 

Les employés bénéficient de cette subvention pour constituer une épargne retraite exonérée d’impôt sur le revenu. En 2024, le plafond d’abondement pour un PEE est de 3 709,44 €, et pour un PERCOL, il est de 7 418,88 €​. Pour les employeurs, l’abondement renforce l’attractivité et la fidélisation des employés et est exonéré de cotisations sociales patronales, bien que soumis au forfait social de 20 %, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés

Primes d'Intéressement et de Participation

Les primes collectives sont directement liées aux résultats de la société. Lorsque l’employé bénéficiaire perçoit son allocation, il a le choix de la placer sur son compte courant ou de la transférer sur son plan d’épargne salariale. En optant pour le placement de son allocation de partage du profit sur un plan d’épargne salariale, le salarié peut bénéficier d’une exonération fiscale de cette allocation​​. Depuis la loi Macron promulguée le 6 août 2015, la gestion des primes de partage du profit par défaut a été modifiée. Elles peuvent être versées sur le PEE ou le PER d’entreprise. Si l’employé ne précise pas ses choix de placement, l’allocation est alors automatiquement répartie de deux manières possibles :

 

  • 50 % sur le PEE et 50 % sur le PER d’entreprise.
  • 100 % sur le PEE si la structure n’a pas de PER d’entreprise​.

 

Ainsi, en fonction de l’entreprise, du montant de l’allocation et des besoins de chaque employé, il peut être judicieux d’orienter l’allocation vers un plan d’épargne salariale. Les bénéficiaires peuvent alors bénéficier d’une exonération fiscale tout en constituant une épargne en vue de projets futurs​

Versements Volontaires

Les cotisations volontaires permettent aux employés d’augmenter leur épargne. Ils peuvent être programmés ou ponctuels, selon les règles du plan. Le coût annuel minimum est fixé par le règlement, avec une limite de 160 €.

Ces cotisations sont plafonnées annuellement pour éviter les abus. Si un employé a plusieurs plans, le plafond de la subvention est calculé globalement.

 

Les cotisations optionnelles sont un complément précieux à l’épargne du personnel. Ils offrent des avantages fiscaux, avec une exonération d’impôts sur le gain et de prélèvements sociaux. Ils aident les employés à préparer l’avenir et à réaliser leurs projets.

Modalités de sortie et cas de déblocage anticipé

Les cas de déblocage du PEE

Le PEE offre aux employés la possibilité de débloquer leur épargne au bout d’une période de 5 ans. Dans ce cas, la sortie se fait en capital et la somme débloquée est créditée en une seule fois sur le compte bancaire du bénéficiaire. Cependant, il est possible de le débloquer de manière anticipée, en cas de circonstances exceptionnelles.

 

Voici la liste des cas de sortie anticipée du PEE :

 

  • Mariage ou conclusion d’un Pacs
  • Naissance ou adoption d’un 3ème enfant
  • Acquisition ou construction de la résidence principale
  • Agrandissement ou remise en état de la résidence principale
  • Divorce, séparation ou dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
  • Cessation du contrat de travail (licenciement, démission, départ en retraite)
  • Invalidité (du bénéficiaire, de son époux(se) ou partenaire de Pacs, de ses enfants)
  • Décès (bénéficiaire, son époux(se) ou partenaire de Pacs)
  • Création ou reprise de société
  • Surendettement
  • Violence conjugale.

 

Ces situations permettent aux bénéficiaires de récupérer leur épargne avant l’échéance de 5 ans, en cas de besoin financier urgent. Cependant, il est important de noter que certains cas peuvent nécessiter des justificatifs.

Les cas de déblocage du PER Collectif

Contrairement aux PEE, le Plan d’Épargne Retraite (PER) Collectif (anciennement PERCO) n’est pas déblocable avant le départ en retraite, sauf dans des cas précis. Au moment de la retraite, le bénéficiaire du PER a le choix entre plusieurs options : un apport en capital unique, un apport en capital fractionné, ou une rente viagère. Il est également possible de choisir une combinaison entre l’apport en capital et la rente​​.

Cependant, dans certains cas exceptionnels, il est possible de débloquer son PER avant la retraite. Ces cas incluent :

 

  • L’acquisition de la résidence principale.
  • L’expiration des droits aux allocations chômage.
  • Le surendettement.
  • La cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire.
  • L’invalidité (du bénéficiaire, de son époux(se) ou partenaire de Pacs, de ses enfants).
  • Le décès (du bénéficiaire, de son époux(se) ou partenaire de Pacs)​.

 

Notez que la sortie anticipée d’un PER peut avoir des conséquences fiscales et entraîner une perte de certains avantages fiscaux liés à ce type de plan d’épargne. Il est donc crucial de bien évaluer les implications fiscales avant de procéder à un déblocage anticipé​

Les cas de départ de l’entreprise

Lorsqu’un employé quitte l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), il a plusieurs options concernant ses droits acquis sur le plan d’épargne (hors Perco) : récupération anticipée des droits, transfert des droits vers son nouvel employeur ou laisser les sommes dans la structure qui les enverra à la fin de la période de blocage.

 

Il doit remettre un récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des instruments d’épargne du personnel. La récupération anticipée n’est possible que dans des cas spécifiques tels que l’acquisition d’une résidence principale, la création ou la reprise d’une entreprise, le décès ou l’invalidité de l’employé ou de son conjoint. Si le salarié quitte la société pour une autre raison, il ne peut pas débloquer ses droits avant la fin de la période de blocage prévue par le plan d’épargne.

Fiscalité de l'épargne salariale

bocal verre pièce monnaie épargne salariale

La fiscalité de l’épargne salariale est un élément clé à prendre en compte. Chaque produit bénéficie d’une fiscalité spécifique qui peut avoir un impact sur le rendement final.

 

Le PEE, par exemple, offre une charge fiscale avantageuse. Les versements sont exonérés d’impôts sur le revenu et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux à un taux de 17,2 %. Souscrire à un PEE est donc intéressant.

 

Le PER, quant à lui, est composé de trois compartiments. La charge fiscale varie selon le compartiment.

 

Pour le compartiment individuel (cotisations volontaires), les cotisations sont déductibles du gain imposable et soumis à l’impôt sur le gain en cas de sortie en une fois. Les cotisations non déduites à l’entrée sont exonérés d’impôts en récupération. Les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux et à l’IR ou au PFU (30 % incluant 17,2 % de prélèvements sociaux).

 

Pour le compartiment collectif (contribution de l’entreprise), l’employé bénéficie d’une exonération totale d’impôts sur le gain sur les primes et l’abondement. Aucune charge fiscale n’est appliquée sur le capital récupéré en sortie et les plus-values sont soumises aux prélèvements sociaux.

Plafonds de l'épargne salariale

L’épargne du personnel offre des avantages fiscaux, mais il est essentiel de connaître les plafonds pour optimiser son épargne. Je vais vous présenter les plafonds applicables aux PEE et aux PER.

 

Pour les PEE, les cotisations optionnelles sont limitées à 25 % de la rémunération annuelle brute. L’abondement de la société est plafonné à 8 % du PASS, soit 3 709,44 € en 2024. Si l’investissement est réalisé en titres de la structure, le plafond de la subvention peut atteindre 80 %, soit 6 676,99 € en 2024. Le versement d’actions gratuites collectives est limité à 7,5 % du PASS, soit 3 477,60 € en 2024.

 

Pour les PER, les cotisations optionnelles sont déductibles dans la limite des plafonds épargne retraite. Le plafond universel varie entre 4 636,80 € et 37 094,40 € en 2024, en fonction du gain imposable et des éléments spécifiques. Les travailleurs non-employés bénéficient d’un plafond plus avantageux calculé à partir du bénéfice imposable ou des revenus de gérance. Le plafond de la subvention sur le PER d’entreprise est de 16 % du PASS, soit 7 418,88 €. Le plafond de la subvention unilatérale est fixé à 927,36 € et est inclus dans le plafond global de 16 %.

Frais liés à l'épargne salariale

cochon tirelire rose pièce monnaie réveil épargne salariale

L’épargne salariale n’est pas exempte de frais. Voici les différents types de frais qui peuvent être liés à l’épargne du personnel :

Frais d'entrée

Les frais d’entrée pour les plans d’épargne salariale, tels que le PEE et le PER, peuvent varier en fonction de la société de gestion et du plan choisi. Ces frais couvrent généralement les coûts administratifs liés à l’ouverture et à la gestion des comptes d’épargne. En 2024, de nombreuses entreprises proposent des plans sans frais d’entrée pour attirer davantage de salariés. Cependant, il est crucial de vérifier les conditions spécifiques du plan proposé par l’entreprise, car certains peuvent inclure des frais initiaux ou des frais de gestion annuels. Les frais peuvent impacter le rendement de l’épargne, il est donc essentiel de les prendre en compte lors du choix d’un plan d’épargne salariale.

Frais de gestion

Ces frais sont prélevés chaque année pour rémunérer la société de gestion qui s’occupe de la gestion financière des avoirs sur votre plan d’épargne. Ils varient généralement entre 0,5 % et 2 %.

Frais de tenue de compte

Ces frais correspondent aux coûts liés à la mise à disposition et à la gestion de votre compte d’épargne salariale. Lorsque vous êtes employé de l’entreprise, ces frais sont obligatoirement à la charge de votre embaucheur. Cependant, il peut arriver que ces frais soient facturés à l’employé s’il quitte la structure.

Frais d'arbitrage

L’arbitrage consiste à modifier la répartition des avoirs sur votre plan d’épargne salariale. Des frais peuvent être prévus pour chaque opération d’arbitrage. En général, la société prend en charge au moins un arbitrage par an, tandis que les autres peuvent être facturés à l’employé.

Régime social de l'abondement de l'employeur

 

Votre texte contient des informations globalement correctes concernant l’abondement pour les plans d’épargne salariale en 2024. Cependant, quelques ajustements sont nécessaires pour refléter les valeurs actuelles et conditions exactes. Voici une version mise à jour et vérifiée :

 

L’abondement est un dispositif d’entreprise qui complète les cotisations des employés sur leur épargne du personnel. Il peut bénéficier d’une exonération de cotisations sociales, sous conditions. Pour le PEE, la subvention peut être exonérée de cotisations sociales si les conditions d’éligibilité sont respectées. Celles-ci concernent l’instauration du plan, l’ancienneté des employés, le caractère collectif, les plafonds de cotisation, l’absence de substitution à la rémunération et la période de blocage. Si ces conditions ne sont pas respectées, l’Urssaf peut réintégrer les sommes dans l’assiette des cotisations sociales.

 

Pour le PERCO, devenu PER Collectif (PERCOL), la subvention de l’employeur est exclue des cotisations sociales, sous conditions d’éligibilité. Cependant, elle est soumise à la CSG, la CRDS et au forfait social, y compris l’apport initial sans contribution préalable de l’employé et les versements unilatéraux périodiques. Sous certaines conditions, le taux du forfait social est de 16 % au lieu de 20 %. En 2024, les plafonds d’abondement pour le PEE sont de 3 709,44 € (8 % du PASS) et pour le PERCOL de 7 418,88 € (16 % du PASS).

 

En résumé, l’abondement peut être exonéré de cotisations sociales en respectant les conditions d’éligibilité. Cependant, il est soumis à d’autres contributions sociales. Il est donc important de comprendre ces conditions pour éviter les surprises.

Supports d'investissement disponibles

pièce monnaie main épargne salariale

Les sommes épargnées sur un PEE ou un PERCOL peuvent être investies dans différents supports :

 

 

  • Les fonds en euros : il s’agit de fonds en capital garanti, dont le rendement est généralement faible.
  • Les fonds diversifiés : il s’agit de fonds qui investissent dans différentes classes d’actifs (actions, obligations, etc.), offrant un potentiel de rendement plus élevé, mais aussi plus risqué.
  • Les fonds actions : il s’agit de fonds qui investissent principalement en actions, offrant un potentiel de rendement élevé, mais également plus risqué.

Epargne salariale : Conclusion

Retenez que l’épargne salariale est un dispositif très intéressant pour les employés, permettant de se constituer une épargne tout en bénéficiant de nombreux avantages fiscaux et sociaux.

 

Les employés peuvent investir dans différents supports, avec un potentiel de rendement plus ou moins élevé en fonction de leur profil d’investisseur. Les sociétés y trouvent également leur compte, en bénéficiant d’une exonération de charges sociales et d’une déduction fiscale.

Questions fréquentes

L’épargne salariale présente également des avantages pour les sociétés :


– Un outil de motivation : l’épargne du personnel permet d’associer les employés aux résultats de l’entreprise.
– Une réduction des charges sociales : la société bénéficie d’une exonération de charges sociales sur les sommes versées au titre de l’épargne du personnel.
– Une réduction de l’imposition sur les bénéfices : la société bénéficie d’une déduction fiscale sur les sommes versées au titre de l’épargne du personnel.

Les frais de l’épargne salariale constituent un élément important à prendre en compte avant de souscrire à un dispositif d’épargne du personnel. Ces frais se composent de plusieurs éléments tels que les frais d’entrée, les frais de gestion, les frais de tenue de comptes et les frais d’arbitrage.

Les informations relatives à ce dispositif sont disponibles sur différents supports. Tout d’abord, le livret d’épargne remis au employé lors de son arrivée dans l’entreprise contient toutes les informations nécessaires. Ensuite, le relevé de compte annuel permet de suivre l’évolution des avoirs.

 

Enfin, l’état récapitulatif fourni au moment du départ permet d’avoir une vision globale de l’ensemble des sommes versées et des plus-values réalisées. Il est important de conserver ces documents et de les consulter régulièrement pour être informé des évolutions de son épargne salariale.

Les plans d’épargne salariale tels que le PEE et le PER ne sont pas soumis à un plafond d’épargne. Cependant, il y a des limites de cotisation. Sur le PEE, les contributions de la société et les cotisations volontaires sont plafonnés. Les cotisations défiscalisés sur le PER sont également soumis à des plafonds. Il est donc important de bien comprendre les limites imposées pour chaque type de plan.

L’épargne salariale bénéficie d’une fiscalité très avantageuse. Tout d’abord, les sommes versées par l’embaucheur sont exonérées d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales, à l’exception de la CSG-CRDS qui s’élève à 9,2 %.

 

Ensuite, à la récupération, les sommes capitalisées ainsi que les plus-values sont exonérées d’impôts sur le gain, à l’exception des prélèvements sociaux au titre des produits de placement, qui sont fixés à 17,2 %. Cette exonération d’impôts sur le revenu est valable dans la limite d’un plafond de 30 846 euros par an.

 

Au-delà de cette somme, les sommes sont soumises à l’impôt sur le gain au taux normal, mais continuent de bénéficier de l’exonération de cotisations sociales. Enfin, les sommes issues de la contribution et de l’intéressement sont également exonérées d’impôts sur le gain, mais sont soumises aux prélèvements sociaux. En somme, l’épargne du personnel est un excellent moyen de se constituer un capital tout en bénéficiant d’une charge fiscale avantageuse.

Si vous souhaitez récupérer votre épargne du personnel avant l’échéance de votre plan, il est possible de procéder à une sortie anticipée dans certains cas précis. Voici les différents cas de déblocage anticipé :


– Mariage ou conclusion d’un Pacs
– Naissance ou adoption d’un enfant
– Divorce, séparation de corps ou dissolution d’un Pacs
– Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs
Surendettement
– Cessation d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire
– Acquisition de la résidence principale ou remise en état suite à une catastrophe naturelle

Il est important de noter que pour bénéficier d’un déblocage anticipé, vous devrez fournir les justificatifs correspondants à votre gestionnaire de plan. De plus, sachez que les sommes ainsi débloquées seront soumises à l’impôt sur le revenu, ainsi qu’aux prélèvements sociaux au titre des produits de placement de 17,2 %. Enfin, si la récupération anticipée intervient avant la fin de la cinquième année de détention du plan, les sommes retirées seront également soumises à une contribution sociale de 10 %.

En cas de changement de société, le salarié peut conserver son épargne salariale sur son PEE ou son PERCO, ou la transférer vers le dispositif proposé par sa nouvelle entreprise.

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